2 апреля Президент РФ Дмитрий Медведев сообщил, что внес в Госдуму поправки в Гражданский кодекс РФ, которые касаются основополагающих институтов гражданского права. По сути, речь идет о принятии новой редакции ГК РФ. Если законопроект будет принят Госдумой в весеннюю сессию, то он вступит в силу в сентябре 2012 года. Куратор разработки документа, министр юстиции Александр Коновалов, назвал документ революционным.
Буквально на днях Росстат опубликовал новую порцию важной макроэкономической статистики и подвёл итоги деловой активности в промышленности России по итогам января-апреля 2012г., которые оказались хуже даже пессимистичных ожиданий экономистов. Темпы роста промышленного производства в целом по всем отраслям народного хозяйства по итогам первых четырёх месяцев текущего года сжались до 3,3%, тогда как ещё по итогам всего 2011г. они превышали 4,7%, а в аналогичном периоде 2011г. превышали 5,5%.
За последние две недели заметно ухудшилась внешняя конъюнктура и ситуация на мировых финансовых рынках. Политический кризис в Греции поставил вопрос о ее присутствии в зоне евро, а последовавшее за этим снижение агентством Moody’s рейтинга 16 испанских банков привело к снижению фондовых индексов по всему миру. При этом, как обычно, развивающиеся рынки отреагировали сильнее, чем развитые. С начала мая американский фондовый индекс S&P 500 снизился на 7%. На столько же процентов снизилась капитализация акций стран, входящих в зону евро (в соответствии с динамикой индекса EURU STOXX 50). Снижение сводного индекса для развивающихся стран (MSCI EM) составило 11%, индекс РТС снизился на 18%. Свой вклад в снижение РТС внесло ослабление курса рубля, последовавшее за снижением цен на нефть до уровней 2011 года. Центральный банк РФ оценил масштабы оттока капитала в апреле в 7 млрд. долл., и, судя по всему, в мае этот процесс продолжился. В этой ситуации более чем странно выглядел дежурный оптимизм главы ЦБ РФ С. Игнатьева, выступавшего на правительственном часе в Госдуме, где он заявил о том, что Россия лучше готова к кризису, чем четыре года назад, а также о том, что не считает нужным проводить политику, направленную на ослабление рубля.
ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА КАК ФЕНОМЕН ОБМЕНА
И.Николаев, С.Ефимов, Е.Марушкина
Основное предназначение корпоративной (в т.ч. лидерской) культуры - обеспечение взаимопонимания и взаимодействия людей, участвующих в информационном обмене по поводу выполнения задач компании. Мы специально употребили в предыдущем предложении термин "выполнение задач" там, где читатель ожидал встретить понятие "достижение целей". Дело в том, что все системы (а компания, разумеется, является системой) можно разделить на два типа: целеориентированные и процессоориентированные.
Управление целеориентированными системами настраивается на достижение цели, то есть на достижение к определенному моменту какого-то нового состояния, имеющего в чем-то качественное отличие от нынешнего состояния. А вот процессоориентированные системы даже если и декларируют какие-то цели, то по определению не могут их достигнуть, поскольку реально настроены лишь на самосохранение, на удержание нынешнего набора качеств, на поддержание в пределах заданного норматива параметров существующего процесса.
Классическим примером процессоориентированной системы были в свое время комсомольские организации, нацеленные на выполнение плановых показателей по поддержанию численности своих рядов и сбору положенного объема членских взносов. Впрочем, читатели наверняка приведут многочисленные современные примеры процессоориентированных структур, в т.ч. и из бизнес-среды ("естественные" и "противоестественные" монополии, дочерние фирмы для обналичивания, прокрутки бюджетных денег и ухода от налогов, ДЭЗы и т.д.). Поэтому вполне закономерно говорить как о корпоративной культуре целеориентированных компаний, так и о корпоративной культуре процессоориентированных фирм. И между этими корпоративными культурами, как говорят в Одессе, две большие разницы… Отметим, что процессоориентированные корпоративные культуры чаще встречаются при руководителях-преемниках, чем при руководителях-основателях успешных фирм.
По сути, методология корпоративной культуры еще во многом остается неразработанной. У Льва Толстого есть такой афоризм: "Многие думают, что литература - это слова. Неправда. Литература - это то, что между словами". Следуя этому подходу, можно сказать, что корпоративная культура - это нечто "эфемерное", что находится между представлениями о нормах поведения в компании, разделяемыми большинством сотрудников.
Наверное, самое короткое, самое образное и, возможно, самое продуктивное определение, которое можно дать этому явлению, - "душа организации". Не исключено, что вообще не стоит практикам искать какую-то математически точную по смыслу и назначенным границам формулировку корпоративной культуры. Потому что, по сути, это априорное и базовое понятие - попытки его дефиниции через вторичные признаки не более продуктивны, чем попытки дефиниции, к примеру, понятия "вера". Потому что смысл любой культуры связан не с ответами на вопросы типа "Что?" (символы, процедуры), а с ответами на вопросы типа: "Как?" (как мы делаем дела и т.д.). Подобно тому как суть веры нельзя описать через иконы и ритуалы…
Тем не менее, за трудно осязаемой "эфемерностью" явления стоит мощная сила иммунитета против чуждых управленческих культур. Кстати, первая концепция корпоративной культуры (Terence Deal и Alan Kennedy, 1982 г.) возникла именно в связи с проблемой сопротивления изменениям, связанной с некоей скрытой силой, пронизывающей поведение сотрудников и порождающей отклонение реальных результатов от ожидаемых в сфере производительности и инновационной активности.
Подогрела интерес к проблематике поведенческих норм и необходимость объяснения успеха "коллективистских" компаний Японии, Южной Кореи, Сингапура, Тайваня в отраслевой конкуренции с ориентированными на индивидуализм сотрудников фирмами США и странами Западной Европы.
Учет контекста корпоративной культуры особенно актуальным становится в ситуациях:
- слияния/поглощения одних компаний другими;
- смены руководства кампании;
- стремительного развития предприятий новых постиндустриальных и информационных отраслей (IT, шоу-бизнес и др.);
- внешнеэкономической деятельности на рынках других стран;
- перерастающей в деструктивные для бизнеса формы внутренней конфликтности организационных процессов;
- прогноза поведения персонала компаний в критической для бизнеса ситуации.
Проблема КР чрезвычайно многозначна и не вписывается в рамки какого-то одного подхода, одного единственно "верного" толкования. Несмотря на множество исследований, до сих пор нет если не общепринятой, то хотя бы общепризнанной методики диагностики корпоративной культуры. И это не удивительно - вряд ли по вопросу о "душе организации" невозможна монополия на истину в последней инстанции у какой-то одной научной "конфессии".
Если задаться вопросом о том, что является понятием, противоположным по смыслу корпоративной культуре, то мы, скорее всего, будем вынуждены признать, что это окажется не некая "аморфная бескультурность", а просто… другие корпоративные культуры. Зачастую они вполне могут быть неосознаваемыми самими сотрудниками организации или участниками сообщества - ведь для понимания нужно сравнение, выход за пределы рассматриваемой системы.
Для изучения одной корпоративной культуры необходимо посмотреть с позиции другой корпоративной культуры (ведь "последняя вещь, которую для себя открывает рыба, - это вода"). Поэтому часто звучащие рассуждения о дефиците корпоративной культуры в российском бизнесе просто некорректны. Те, кто их произносит, уподобляют себя мольеровскому господину Журдену, не подозревавшему, что он всю жизнь говорил прозой.
Важно отметить, что корпоративная культура как данность возникает независимо от того, планируется ли она сверху или нет. Если руководство компании по каким-то причинам отстраняется от этой проблемы, то корпоративную культуру за короткое время и вне зависимости от деклараций начальства порождают сами сотрудники, вступая во взаимоотношения друг с другом в рамках какой-то (зачастую неосознаваемой) "игры в удобный порядок".
Другое дело, что те или иные корпоративные культуры имеют разную эффективность в контексте разных целей (или процессов), но вакуума корпоративных культур в социуме не бывает по определению. Разумеется, чаще всего обсуждается вопрос о корпоративной культуре наиболее успешных компаний, достигших ведущих позиций на мировом рынке. Но это вовсе не значит, что копирование их опыта организационного стиля приведет к успеху другую фирму. Тем более что при ближайшем рассмотрении любая конкретная корпоративная культура оказывается уникальной комбинацией корпоративных субкультур, действующих на разных управленческих уровнях и в разных структурных подразделениях кампании. Но это внутреннее динамическое разнообразие, удерживающее относительно постоянное единство…
Можно выделить, по крайней мере, три составляющих такого удержания "общего в разном". Это: а) общность видения внешней среды; б) ценностные ориентации персонала компании; в) символика и мифология компании, идентифицирующие ее границу с внешней средой.
Важно отметить, что мир корпоративных культур и субкультур - это мир единства и борьбы "иммунных систем", постоянно занимающихся распознаванием "свой-чужой", локализацией влияния и попытками уничтожения носителей генов инородного. Вполне можно говорить о цепочках питания корпоративных культур друг другом (подобных цепочкам питания в биогенозе). Но при этом не может быть абсолютной победы, абсолютного завоевания какой-то одной из корпоративных культур всех других - хотя бы потому, что в этом теоретическом пределе "победитель" потеряет индивидуальность, отличимость от других (а значит, и ослабнет со всеми вытекающими для новой иерархии последствиями). Корпоративные культуры противоборствуют, дополняя и кристаллизуя друг друга.
Корпоративная культура не может оставаться неизменной - она меняется в течение всей жизни организации. Но, имея значительную инерцию неписанных и зачастую не высказываемых норм поведения, меняется скорее эволюционно, чем радикально. Нужно сказать, что любая культура вообще склонна развиваться спонтанно под действием скорее эмоциональных факторов, а не рассудительной логики и приказов начальства. И далеко не всегда это развитие конструктивно - во всяком случае, история бизнеса знает немало примеров деградации корпоративных культур компаний, бывших когда-то лидерами отрасли.
Владимир Путин до последнего момента хранил тайну и не раскрывал – каким будет новое правительство и кто составит костяк обновленной президентской администрации. Оказалось, что таинственность потребовалась для того, чтобы пробудить интерес к тому, что в обычной ситуации общество могло бы даже и не заметить. Непопулярные, но верные министры стали помощниками президента, перетащив вместе с собой в Кремль и большую часть своих прежних полномочий. Теперь «многобашенный» будет круглосуточно контролировать Белый дом – ведь неофициальная власть требует неусыпного контроля над исполнителями, иначе те могут почувствовать себя самостоятельными фигурами и начать раздавать «несогласованные» указания.
Этот политический сезон для Украины обещает быть очень интересным и насыщенным: выборы, вопрос вхождения в Таможенный союз или сближения с Европой, «дело Тимошенко» и, конечно, возвращение политиков кучмовского призыва. Таким ярким деятелем является Виктор Медведчук, экс-глава Администрации Леонида Кучмы, сыгравший не последнюю роль во многих политических событиях Украины посткучмовского периода. Политик активно комментирует двусторонние отношения, поэтому «Политком.Ру» задал несколько вопросов для разъяснения его позиции: как стоит оценивать перспективы российско-украинских отношений в 2012 году, как парламентские выборы-2012 повлияют на российско-украинские отношения?
Несмотря на многочисленные заявления американских чиновников и аффилированных с Вашингтоном экспертов Всемирного Банка и МВФ о скорой стабилизации ситуации на финансовых рынках, в ближайшее время мы рискуем увидеть масштабный обвал на торговых площадках.
В последний день апреля в фокусе информационного внимания оказался сюжет про Эргнетский рынок. Его сегодняшняя актуализация объединяет в себе несколько важных вопросов. Они интересны и в контексте динамики грузино-осетинского конфликта, и в контексте внутриполитического развития частично признанной республики после повторных президентских выборов.
Первые украинские оппозиционеры категорически отказались принимать участие в работе Конституционной Ассамблеи. Президент Янукович подписал указ о ее создании 17 мая, назвав специальным вспомогательным органом и назначив руководителем Леонида Кравчука. На первый взгляд, оппозиция демонстрирует бескомпромиссность в борьбе против «преступного режима». Почему же выходит, что «уход в отказ» только на руку власти, которая благодаря оппозиционерам получает свободу действий в продвижении своего проекта Конституции.
RSS 2.0
Взгляд
